Il contratto a tempo determinato

con il codice del 1865 non si prevede un contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel 1942 c'è un ribaltamento e il contratto a tempo determinato è previsto per ipotesi speciali.
Con la legge 230 del 1962 si può prevedere un contratto a tempo determinato per casi tassativi.
Nel 1970 il legislatore torna a vedere con favore il contratto di lavoro a tempo determinato e
secondo importanti studiosi la ragione è determinata dall'introduzione dell'articolo 18 dello statuto dei lavoratori. L'articolo 18 prevede una tutela rafforzata per il lavoratore in caso di licenziamento, nel caso in cui sia illegittimo il datore di lavoro è obbligato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro in quanto il licenziamento è tamquam non esset.
Secondo importanti autori aver previsto dei vincoli più stringenti all'interruzione dei rapporti di lavoro creando delle sanzioni per il datore di lavoro in comportamenti non corretti ha determinato la possibilità di stipulare contratti a termine.
Questo ha portato nel tempo a prevedere sempre maggiori fattispecie e poi ha fatto si che i sindacati potessero prevedere diverse fattispecie di contratti a termine.
Il legislatore nel 1962 aveva specificatamente previsto la sanzione contro chi prevedeva contratti a tempo determinato nei casi fuori dalla legge.
Nel 1999 la comunità europea fa una direttiva al fine di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato e per evitare l'abuso nei contratti a tempo determinato.
Dunque si muove su due direttive:migliorare la qualità del lavoro e porre una regolamentazione per evitare abusi del contratto a termine.
Il contratto a termine può essere risolto solo per giusta causa e al suo termine si interrompe. Con tale direttiva si evita che il datore di lavoro ricostituisca continuamente il contratto a tempo.
Il legislatore ha promulgato il d. lgs. 368 del 2001 che ancora regola la materia sebbene l'originale sia stato poi modificato dalla l. 247 del 2007 la 133 del 2008 e la 103 del 2010.
secondo il disposto dell'art.1,1 comma del d.lgs. 368 i contratti a tempo determinato possono essere costituiti solo in caso di necessità tecnico organizzativo produttivo e sostitutivo dunque è sostituita la tipicità con una clausola generale. Non c'è un'elencazione tassativa delle ipotesi ma delle ragioni che possono determinare la stipula. Questo rappresenta il cuore della disciplina:il datore di lavoro non può stipulare sempre rapporti a tempo determinato. Questa è una fattispecie speciale, il contratto a tempo indeterminato è sempre la regola.
Oggi la legge 247 del 2007 introduce un comma 0 che dice che il contratto subordinato è di regola a tempo indeterminato, evidenziando ancora di più questo fatto. Il contratto a tempo determinato è una fattispecie speciale. Nel contratto deve essere espressa la causale per cui è stato stipulato.
Secondo alcuni autori le fattispecie che giustificano l'assunzione a tempo determinato devono essere anche temporanee. Secondo invece altra parte di dottrina e giurisprudenza è necessario che le ragioni sussistano oggettivamente ma siccome né nella legge né nella direttiva è richiesta esplicitamente la temporaneità allora essa non deve essere richiesta.
Con la legge 133 del 2008 si introduce una nuova modifica all'art.1 esplicitando che le necessità possono riferirsi anche all'ordinaria attività del datore di lavoro. Dunque non devono essere temporanee e speciali. L'unica cosa necessaria è che le ragioni siano specificate.
Per i settori postali e aeroportuali i datori di lavoro possono stipulare contratti a termine acausali, senza che sussistano ragioni dette. L'importante è che siano rispettati altri requisiti.
Per il servizio postale è necessario che i contratti abbiano la durata prescritta dalla legge, che gli assunti a tempo determinato non superino il 15% degli assunti a tempo indeterminato.
Il problema più grande posto dal 368 è che il legislatore non specifica la sanzione in caso di contratto a tempo determinato stipulato in assenza di ragioni.
Due sono le tesi possibili da seguire e che la giurisprudenza ha di fatto seguito: secondo una prima tesi quella del legislatore è una mera omissione e dunque va convertito il rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, come previsto da altre sanzioni.
Secondo una parte minoritaria della giurisprudenza invece troverebbe applicazione qui l'art.1419 c.c., cioè la nullità del contratto. In particolare vi è nullità qualora risulti che almeno una delle parti non avrebbe stipulato il contratto in assenza di quella clausola. Questa sarebbe una soluzione sfavorevole per il lavoratore in quanto il datore può determinare la nullità dell'intero contratto.
Il collegato lavoro è la legge 183 del 2010 che ha disciplinato di nuovo vari istituti del diritto del lavoro a partire dal licenziamento fino ad incidere sul contratto di lavoro a tempo determinato.
L'art.32,5comma: nei casi di conversione di contratto a tempo determinato il giudice condanna...ecc. Dunque capire se la sanzione è quella della conversione o meno diventa fondamentale. Secondo i primi commentatori il legislatore determina anche qui la conversione.
...condanna al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva tra i 2,5 e le 12
mensilità di fatto. Sostituendo cosi l'ipotesi precedente secondo cui si doveva dare la retribuzione a partire dal termine dichiarato illegittimo.
Le ipotesi della giurisprudenza sono: a quali contratti a tempo determinato va applicato? La legge esclude le mensilità? Il lavoratore ha diritto solo all'indennità?o il legislatore voleva accompagnare la conversione alle mensilità e all'indennità?
Secondo l'interpretazione letterale il lavoratore non ha diritto alla retribuzione ma solo alla indennità, specificandosi tra l'altro che è onnicomprensiva.
Art.8 l.204 del 1966 determina i criteri per stabilire l'indennità.
Il lavoratore a tempo determinato deve avere lo stesso trattamento del lavoratore a tempo indeterminato.
È necessaria per il contratto a tempo determinato la forma scritta, altrimenti si ha conversione.
Il legislatore ha previsto divieti di assunzioni di lavoratori a tempo determinato per lavoratori che sostituiscano lavoratori in sciopero, per le attività produttive in cui vi sia una sospensione, per unità produttive che non abbiano fatto la valutazione rischi(?).
Il contratto a termine può essere prorogato solo una volta con il consenso del lavoratore, solo quando la durata originaria del contratto era inferiore a 3 anni. Il legislatore è intervenuto sull'art.4 del 368 prevedendo una durata massima del contratto a termine di 36 mesi.
Il legislatore ha previsto anche il modo in cui si possono stipulare contratti a termine. Non si possono stipulare i due contratti a termine senza soluzione di continuità. Per i contratti di durata superiore a 6 mesi sono necessari 20 giorni. Nel caso siano inferiori a 6 mesi 10giorni.
Il legislatore ha previsto che la sanzione è quella della conversione.
Il contratto a termine non va confuso con il contratto a tempo parziale, il part time.
Il contratto a termine è identico ad un contratto a tempo indeterminato ma gli è apposto un termine, il contratto a tempo parziale rappresenta una fattispecie diversa.
Il collegato lavoro, soprattutto per quanto riguarda l'art.32,5' comma, ritenuto costituzionalmente illegittimo, ha fatto sollevare la questione di legittimità costituzionale rispetto agli artt.3,24,36,111,117cost.
Secondo essi introduce un trattamento peggiorativo per il lavoratore e dunque illegittimo perché trova applicazione a tutti i giudizi in corso, violando il principio del giusto processo. Per questo
sarebbe anche in contrasto con l'art.6 della CEDU.