Nuovi modelli contrattuali

Il d.lgs. 276/2003 ha introdotto nuovi modelli contrattuali rispondenti alle esigenze della società.
Le aziende non sono più disposte ad assumere a tempo pieno ed indeterminato.
Per questo il legislatore è intervenuto dando attuazione alle legge Biagi con il d.lgs. 276 del 2003. l'esigenza era di trovare nuovi modelli contrattuali per contrastare il lavoro sommerso e dare un incentivo al mercato del lavoro.
Il lavoro intermittente nasce negli Stati Uniti, e si diffonde in Europa soprattutto in Olanda e Belgio dove si rivolge a lavoratori molto specializzati. In Italia l'applicazione sarà diversa. Il primo recepimento avviene attraverso le parti sociali.
Introdotto nel 2003 dal 276 viene soppresso nel 2007 con la 247 e viene reintrodotto nuovamente nel 2008 con il 131.
questa tipologia è di carattere solo subordinata. Il lavoratore si obbliga ad eseguire la prestazione solo nel caso in cui il datore dovesse avere l'esigenza. C'è una forte discontinuità per il lavoratore.
È possibile usare tale contratto solo per determinate ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, solo in determinati periodi, nel fine settimana e nelle vacanze. Inoltre si può sempre stipulare per i minori di 25 e i maggior idi 45. la caratteristica è la discontinuità e si discosta da altre tipologie simili quali al somministrazione in cui ci si rivolge a un'impresa e non al singolo(3 soggetti).
Si differenzia anche dal lavoro a tempo parziale perché il lavoratore già sa quanto lavorerà quando viene assunto.
Altra caratteristica è che non è previsto un obbligo del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoratore in caso di necessità. L'obbligo può essere aggiunto dai contraenti e il lavoratore può obbligarsi a rispondere in qualsiasi caso alla chiamata. In tale caso al lavoratore spetta l'indennità di disponibilità. La legge non prevede l'importo che è determinato dai contratti collettivi. Il livello minimo è determinato da un decreto del ministero del lavoro.
Solo quando c'è l'indennità di disponibilità non si ha più solo scambio tra retribuzione e lavoro ma si aggiungerà anche disponibilità e indennità.
Il lavoratore nel caso deve avvertire tempestivamente nel caso in cui non possa rispondere alla chiamata qualora abbia pattuito la clausola di disponibilità. In tale periodo l'indennità è sospesa.
Nel caso in cui non avverta, l'indennità è sospesa per 15 giorni dalla legge.
Nel caso in cui il datore chiami e lui non risponda il datore può recedere dal contratto, può farsi restituire l'indennità e può chiedere un risarcimento del danno(cosi chiamato dalla legge)già determinato dal contratto.
I requisiti di tale contratto sono la forma scritta ad probationem. Il contratto deve contenere la causale, il caso previsto dal contratto collettivo o deve riferirsi a uno dei periodi predeterminati o deve contenere l'indicazione dell'età del lavoratore. Deve poi contenere la retribuzione, il luogo di lavoro, la clausola eventuale di disponibilità, le condizioni di sicurezza, e i modi in cui il lavoratore può essere chiamato. Il lavoratore deve essere chiamato al minimo un giorno prima.
Tale contratto non può essere stipulato per sostituire i lavoratori in sciopero. È vietato per i datori di lavoro che hanno effettuato licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti per le stesse mansioni.
È vietato infine per i datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.
La valutazione dei rischi è determinata dal 626 del 94 per cui si devono mettere nero su bianco i rischi che corrono i lavoratori e le misure adottate per preservare l'integrità fisica e morale del lavoratore.
Nel caso in cui sia stipulato un lavoro ad intermittenza senza giustificazioni la legge non prevede le sanzioni. Si ripropone lo stesso discorso del contratto a tempo determinato.
La maggioranza della dottrina e giurisprudenza ritengono che in caso di invalidità si ricade nello schema classico della trasformazione ex tunc in un contratto a tempo pieno e indeterminato.
Altra parte della dottrina e giurisprudenza minoritaria ritengono in base all'art.1419c.c. che dall'invalidità della clausola derivi la nullità del contratto, per cui il lavoratore non avrebbe tutele. Ciò nel caso in cui i contraenti non avrebbero stipulato il contratto senza tale clausola.
Tale teoria esclude dunque la trasformazione. Si tratta tuttavia di una teoria minoritaria.
Contratto di lavoro ripartito. Nasce in America per esigenze di flessibilizzazione e viene introdotto anch'esso in Italia dal d.lgs. 276. si applica in Europa contro le crisi aziendali.
Secondo l'art.41 si tratta di uno speciale contratto di lavoro per cui due lavoratori si obbligano in solido per un'unica prestazione lavorativa. I due lavoratori hanno assoluta libertà di spartirsi e dividersi il lavoro che viene gestito in assoluta autonomia. L'eventuale inadempimento di uno dei due lavoratori non libera l'altro lavoratore.
La retribuzione spetta in base alla prestazione effettivamente resa.
La solidarietà si ha solo per i fini dell'adempimento ma non per gli inadempimenti disciplinari.
Questo tipo di contratto può estinguersi per impossibilità sopravvenuta di entrambi i contraenti e per licenziamento e dimissioni di uno dei due lavoratori. Nel caso in cui una delle parti venga meno il contratto viene meno. La parte ancora disposta e il datore possono effettuare una novazione del contratto ma in tale caso si passerebbe a un normale contratto di lavoro a tempo determinato.
I requisiti del contratto sono la forma scritta ad probationem in cui vanno indicate caratteristiche, tempo, modalità, retribuzione e anche la previsione circa la spartizione del lavoro(una divisione di massima che può essere modificata). Il datore va informato settimanalmente circa chi ha effettivamente lavorato.
Vige il principio di non discriminazione per cui a parità di lavoro essi devono avere lo stesso trattamento che hanno i lavoratori a tempo pieno e indeterminato(vale anche per il lavoro a intermittenza).
Il lavoro a tempo parziale è stato introdotto nella metà degli anni 80 con discipline non organiche. La prima disciplina vera e propria si è avuta nel 2000, per poi essere riformata con il 276 del 2003.
si tratta di un contratto molto diffuso e rappresenta il cuore della flessibilità. La legge prevede un orario di lavoro standard pari a 40 ore settimanali. Il contratto sarà part time quando questo prevederà meno di 40 ore.
Viene incontro sia a esigenze personali che ad esigenze di carattere economico. Ci sono tre tipi di part time: un lavoro a tempo parziale orizzontale, per cui il lavoratore usa tutti i giorni previsti normalmente ma per un tempo inferiore alle 40 ore settimanali. Il part time verticale prevede un orario a tempo pieno per solo alcuni giorni a settimana. Terzo schema contrattuale è quello misto in cui si intrecciano le due discipline dell'orizzontale e verticale.
I requisiti sono la forma scritta in cui va indicata la durata della prestazione e la collocazione temporale delle ore. In mancanza di forma scritta il lavoratore può ottenere la declaratoria di sussistenza per avere un contratto a tempo pieno. Se il contratto omette solo la collocazione delle ore non si arriva alla declaratoria di sussistenza del contratto a tempo pieno e quindi il giudice si limiterà a dire quale sarà l'effettivo periodo di lavoro, rivolgendosi alle parti e soprattutto al lavoratore.
È possibile stipulare clausole elastiche e flessibili che modifichino la collocazione e l'orario di lavoro, spostando e allungando gli orari. Ove manchi il consenso del lavoratore non è possibile licenziarlo solo perché si è rifiutato a convenire tali clausole. Si possono effettuare anche prestazioni di straordinario con il consenso del lavoratore.
Egli ha diritto nel caso anche ad una maggiorazione rispetto alla retribuzione.
È possibile convertire il contratto da tempo pieno a tempo parziale. Per fare ciò è necessario il consenso del lavoratore e il legislatore ha previsto che tale consenso sia sicuro e informato. Questo deve essere dato per iscritto e deve essere anche confermato dal lavoratore dinanzi alla direzione provinciale del lavoro.
Il lavoratore ha diritto di mutare dal tempo pieno al parziale nel caso in cui le proprie condizioni di salute lo obblighino in tal senso.
Anche per questo contratto vale il principio di non discriminazione per cui i lavoratori part time devono avere lo stesso trattamento retributivo ed economico (in proporzione) di quanti lavorano a tempo indeterminato.