Il licenziamento disciplinare

L'esercizio del potere disciplinare avviene mediante una dettagliata disciplina descritta dallo statuto dei lavoratori e si applica indipendentemente dalla misura dell'impresa. Questo porta all'obbligo del datore di lavoro di avere un codice disciplinare posto della contrattazione collettiva o dal datore di lavoro indipendentemente.
Sostanzialmente il datore di lavoro può o provvedervi mediate un estratto dal contratto collettivo nazionale, sia attraverso un contratto collettivo aziendale oppure può proporlo unilateralmente. Comunque va affisso all'interno dell'azienda, si affigge sia l'intero contratto( per quanto vi sia controversia sulla legittimità) oppure direttamente si affigge il codice disciplinare.
Secondo recente giurisprudenza l'affissione e la predisposizione, in caso di espulsione del lavoratore, non sono necessari se si tratta di comportamenti che sono lesivi delle regole generali, quindi nei casi di furto, rissa ecc.(cassazione del 2 settembre 2004 n.17763).
un altro caso in cui non è necessaria l'affissione sussiste quando il lavoratore va contro gli obblighi di correttezza e buonafede se portati all'eccesso(cass. 2009 n.18169).
La ragione di queste eccezioni alla regola è nel fatto che il comportamento è illegittimo anche in assenza dell'affissione.
Le infrazioni sono rapportabili ad una serie di doveri del prestatore di lavoro: diligenza, obbedienza e fedeltà. È necessario evitare ritardi e assenze sul lavoro ingiustificati. La cassazione nel 2005 ha stabilito che l'assenza ingiustificata oltre un certo termine è causa di scioglimento solo se avviene entro certi casi. Il datore di lavoro deve contestare per iscritto l'addebito (forma scritta ad substantiam). Inoltre la contestazione va comunicata in un certo modo per particolari contratti.
Altre forme di conoscenza non vanno a supplire la mancanza della forma scritta. Vale solo una comunicazione consegnata brevi manu facendosene dare una copia per ricevuta salvo che il contratto non preveda diverso modo specifico.
La comunicazione deve avere tre requisiti: la specificità, l'immediatezza, l'immutabilità.
La specificità significa che deve esserci una descrizione dettagliata dell'illecito perché sia tutelato l'art.24 della costituzione che garantisce il diritto di difesa.
Il datore di lavoro non ha però l'obbligo di indicare eventuali prove tramite cui sia venuto a conoscenza dell'illecito, né documentale né testimoniale.
Non è tenuto nemmeno a dare comunicazione della documentazione aziendale salvo che per garantire il diritto di difesa.
Il principio dell'immediatezza è un principio generale e dice che la contestazione dell'infrazione deve avvenire immediatamente dopo la sua commissione, il datore di lavoro può aver avuto conoscenza anche dopo la sua commissione e allora in questo caso si applica a partire dalla conoscenza del datore di lavoro dell'avvenuta infrazione.
Secondo la giurisprudenza se il lavoratore ha modo di dimostrare che il datore di lavoro già conosceva la situazione questi non è legittimato a contestare la presunta infrazione.
La giurisprudenza con sentenza del 2008 in caso di concorrenza con il giudizio penale ha affermato che il datore può contestare immediatamente al lavoratore e sospendere la procedura disciplinare fino all'esito del giudizio penale.
Laddove vi sia un procedimento nei confronti del lavoratore vi può essere una sospensione cautelare, strumento adottato dal datore di lavoro quando i tempi del procedimento sono incompatibili con quelli del lavoro in azienda. Non si tratta di un procedimento disciplinare e non comporta una sospensione della retribuzione ma è strettamente connesso al procedimento disciplinare. Può essere avviato quando ha cominciato l'esercizio del potere disciplinare e quando il procedimento penale sia incompatibile nei tempi con il lavoro in azienda.
Terzo e ultimo requisito è quello dell'immutabilità e cioè i fatti su cui si basa la sanzione devono coincidere con quelli della contestazione. La sanzione deve essere proporzionata alla fattispecie. la giurisprudenza con la sentenza n.14212 del 2010 dice che il datore di lavoro non può contestare ulteriori fatti perché graverebbe sul diritto di difesa del lavoratore.
Il procedimento è formato da diverse parti: contestazione, giustificazione, comunicazione e comunicazione dell'esecuzione.
Nel momento in cui il lavoratore riceve la contestazione il lavoratore ha per legge(l.300 1970) un termine in cui può presentare le giustificazioni per iscritto o oralmente oppure ancora per iscritto chiedendo anche l'audizione personale. Il termine è di 5 giorni dalla contestazione e dal momento in particolare in cui egli l'ha ricevuta. La contrattazione collettiva ha stabilito a volte un termine superiore.
Nel corso dell'audizione il prestatore di lavoro può farsi assistere da un sindacalista cui ha conferito mandato ma normalmente non è concessa la presenza di avvocati.
Il termine è prorogabile solo per chiusura della società e comunque per il termine si computano anche le domeniche.
Il licenziamento non può esservi nel caso in cui il lavoratore sia in malattia, salvo che si tratti di licenziamento per giusta causa. La giurisprudenza ha stabilito che vale il licenziamento salvo che nel caso di motivo soggettivo di licenziamento. Di solito succede che il lavoratore finisce per essere licenziato per superamento del limite di comporto.
Secondo alcuni contratti tra giustificazione e licenziamento deve esserci un limite non superiore a 20 giorni per cui il lavoratore dopo aver chiesto l'audizione si mette in malattia e crea uno slittamento di tempi che va oltre il termine di 20 giorni. Il datore di lavoro può concedere ulteriori proroghe riservandosi il diritto di agire disciplinarmente. Così avviene fino all'audizione personale e seguirà poi la sanzione disciplinare o meno.
Il licenziamento disciplinare è motivato da inadempimento del lavoratore e comprende tutte le ipotesi di giustificato motivo soggettivo e gran parte delle ipotesi di licenziamento per giusta causa indipendentemente dal fatto che la contrattazione collettiva le includa o meno nelle ipotesi.
Il vincolo fiduciario viene leso in modo così irreparabile che la situazione non può rientrare in alcun modo. Il giudice può degradare il licenziamento da giusta causa a quello per motivo soggettivo così che cambia il termine di preavviso. La giurisprudenza ha però ravvisato un comportamento illegittimo da parte del giudice in questo caso.
Di per sé l'illecito penale non giustifica il licenziamento ma è necessario valutare una serie di elementi in base a principi di coscienza sociale ad esempio nel caso in cui l'illecito avvenga fuori dagli orari e luoghi di lavoro.
Una sentenza di proscioglimento non vincola d'altro lato il datore circa il licenziamento.
Nel caso in cui il lavoratore sveli alla concorrenza segreti il lavoratore viola l'obbligo di fedeltà anche se il comportamento non è previsto nel codice.
Il dirigente, avendo tante prerogative, è in regime di libera recidibilità nel caso in cui sussista una giustificatezza del licenziamento. Dunque fino al 2007 il dirigente aveva una lettera di comunicazione del licenziamento e il rapporto si chiudeva in quel momento.
n.7880 del 2007 dice che l'art.7 della l.n. 300/1970 deve essere allargato anche ai dirigenti e quindi ricomprende tutti i lavoratori salvo che i collaboratori domestici. Se non si osserva tale procedura il licenziamento è ingiustificato, come se fosse daterminato da ingiustificato motivo.
Tale sentenza ha creato molte difficoltà in quanto ha modificato fortemente la prassi.
Per i dirigenti non c'è inoltre la reintegrazione sul posto di lavoro salvo che il licenziamento non sia considerato nullo come ad esempio nel caso di discriminazioni.
Tutta la procedura si chiude con l'intimazione di licenziamento che è atto unilaterale e recettizio che vale a meno che il lavoratore non fosse nell'impossibilità di riceverlo.
L'intimazione di licenziamento va inviata con raccomandata(procedura più logica) e non è necessario che vi sia un dettaglio di tutti i motivi essendo sufficiente un riferimento alla lettera di contestazione. Dopo di che il rapporto si risolve.
Se non vengono rispettate le garanzie del procedimenti il licenziamento non è nullo ma illegittimo e per tale motivo si ha una tutela reale con la reintegrazione e risarcimento mentre in caso di tutela obbligatoria si ha il solo risarcimento.